HODEJEGERE: Heidi Wiggen og Trine Larsen - partnere i henholdsvis Visindi og Hammer & Hanborg.
HODEJEGERE: Heidi Wiggen og Trine Larsen - partnere i henholdsvis Visindi og Hammer & Hanborg.

Hvordan kan mediebransjen få flere kvinnelige ledere? Det kommer i hvert fall ikke av seg selv, mener hodejegerne

- Det må bevisste valg og ufravikelige krav til oss som rekrutterer, sier Heidi Wiggen. - Rekruttering er ikke noe venstrehåndsarbeid du kan gjøre ved siden av, mener Trine Larsen.

Medier24 omtalte onsdag morgen ni eksempler på hvordan  mannlige medieledere det siste året har blitt ansatt i lederstillinger - uten ekstern og åpen utlysning. Tirsdag kveld kom også nyheten om hvordan Schibsteds annonsedirektør Per Håkon Fasting fikk jobben uten at noen reell prosess internt.

FIKK JOBB UTEN ÅPEN UTLYSNING: Øverst fra venstre: Jérôme Franck-Sætervoll, Ole André Skarbøvik, Rune Frøysa. I midten: Trygve Rønningen, Christian Birkeland og Jostein Viksøy. Nederst, fra venstre: Gard Steiro, Eirik Winsnes og Anders Opdahl.
FIKK JOBB UTEN ÅPEN UTLYSNING: Øverst fra venstre: Jérôme Franck-Sætervoll, Ole André Skarbøvik, Rune Frøysa. I midten: Trygve Rønningen, Christian Birkeland og Jostein Viksøy. Nederst, fra venstre: Gard Steiro, Eirik Winsnes og Anders Opdahl.

Så fins det selvsagt også eksempler på det motsatte.

Men som Medier24 kunne påvise:

Både Amedia, RiksTV og TV 2 har seks menn og én kvinne i ledergruppa. Og lyser som hovedregel ikke ut lederstillinger åpent.

Men nå skal landets største kommersielle TV-selskap endre praksis, varslet toppsjef Olav Sandnes til Medier24 onsdag:

- I lys av hva dere peker på, vil vi se på om vi i større grad også skal lyse ut stillingene eksternt. Der det ikke andre andre hensyn som taler mot det, kommer vi til å gjøre det framover, sa han.

 

- Dårlig salgspitch å si nei til mange kandidater

Hva sier fagfolkene? En av dem som har rekruttert flest ledere og særlig toppledere til mediebransjen de seneste åra er Heidi Wiggen i Visindi. Hun har blant annet gjort flere oppdrag for NTB, VG, Amedia, NRK og Adresseavisen.

Forrige runde for sistnevnte endte med tre kvinnelige redaktører til ledergruppa, og en av dem rykket opp til sjefredaktør tidligere i år.

Og Wiggen er klar på at det i de fleste tilfeller er riktig og viktig å lyse ut stillingen i markedet:

- For å sette det litt på spissen: Enten gjør man det - eller så kaller man inn til styremøte og blir enige om hvem som skal få jobben, hvis man er sikker på at man allerede har den beste kandidaten.

- Noe av det viktigste man gjør er å rekruttere toppsjef og ledere. Da handler det om å bruke alle tilgjengelige virkemidler for å finne de riktige kandidatene, sier Wiggen.

Hun understreker at det kan være grunner til å ikke lyse ut åpent - forretningsmessige, strategiske eller andre. Men det er ikke hovedregelen:

- Det er et faktum at utlysning er et signal om at man er innstilt på å gå bredt mulig ut for å lete etter den beste.

Et av argumentene fra RiksTV mot åpen utlysning var at det ville kostet mer med mange «lite relevante kandidater». Det har Visindi-partner Heidi Wiggen lite forståelse for:

- Jeg antar det ville vært en dårlig salgspitch å si at jeg ikke vil håndtere mange mulige kandidater. Det har vi et godt system for, det er faktisk jobben vår, sier hun.

 

Bevisste valg og ufravikelig krav

Medier24s gjennomgang onsdag viste hvordan en rekke topplederposisjoner blir gitt til menn, uten åpen utlysning. Hodejegerens beskrivelse av mediebransjen bekrefter på mange måter inntrykket:

- Dette er en bransje som er preget av internrekruttering. Og hvis man holder på med det lenge uten å få et større mangfold, så forsterker det seg selv, mener Heidi Wiggen.

Skal man motvirke denne effekten, kommer det ikke av seg selv:

- Det er som man sier: Ingenting kommer av seg selv. Det du er bevisst, kan du gjøre noe med. Det du ikke er bevisst, gjør noe med deg. Og det som kommer av seg selv, det fører gjerne til forfall, sier hun på kav nordlending.

Wiggen understreker:

- Det må selvsagt ikke bli slik at alle menn blir «dømt» fordi de er menn. Det er mange flinke menn, sier hun.

- Men de er også så mye enklere å finne, fordi de historisk har hatt disse posisjonene.

- Hvordan jobber man da, for å lykkes i jakten på kvinner?

- Mediebransjen er jo tradisjonelt ikke den bransjen som er mest opptatt av ledelse, utover at man skal være den beste redakjsonelle lederen. Men i en verden som er i endring, må man kunne noe mer enn det. Det første man må gjøre er jo gode analyser hva man trenger for framtida - og ikke begynne med hvem man kjenner for før, sier Wiggen.

- Og skal man få bedre mangfold og balanse, må det bevisste valg til. For eksempel må vi som rekrutterer få et ufravikelig krav om å komme opp med relevante kvinnelige kandidater, mener hun.

 

- Rekruttering er ikke venstrehåndsarbeid

En annen hodejeger som jevnlig er kritisk til manglende kjønnsbalanse er Trine Larsen, partner i Hammer & Hanborg. Hun blogget senest i helga at «det er vanskelig å padle kano i drittvær», med henvisning til NHST-sjef Gunnar Bjørkavågs uttalelser om IQ-test og padletur.

Larsen kalte også for noen år siden kjønnsbalansen i Telenors konsernledelse for komisk. Da bestod den av 18 menn og 3 kvinner. Ganske likt Schibsted, som i mediedivisjonen nå har 2 kvinner og 11 menn.

Larsen sier det slik:

- De som ansetter må innse sine begrensinger. De må slutte å tenke på det å drive rekruttering som noe «lett». Det er ikke noe venstrehåndsarbeid du kan gjøre ved siden av. Og så må man slutte å tro at ledergruppa skal være en kompisgjeng for padleturer, badstu-lag og Birkebeineren, sier hun.

Selve rekrutteringsbiten er et fag, og Larsen peker også på at det begynner i analysebiten, lenge før første søknad er ankommet eller stillingsannonsen publisert:

- Når mannlige ledere skal rekruttere, skriver de gjerne en kravspesifikasjon som har typiske egenskaper som minner om seg selv. Det er noe av det vi jobber mye med, sier hun.

Hammer & Hanborg-partneren jobber mye med framtidens arbeidsliv, og har flere ganger uttalt at både karakterer og CV blir stadig mindre viktig. I en verden hvor «alt» endrer seg, mener hun man må vurdere kandidater annerledes:

- Jeg kunne ønske meg at man ansetter mer på potensial og mindre på erfaring, sier Larsen.

- Rekruttering er jo også noe man gjør fordi noen slutter. Så skal man finne en kopi av den som sluttet. Men, punkt 1: Det er ofte en grunn til at vedkommende sluttet. Og punkt 2: Det fins ingen kopier, legger hun til.

 

- Man taper sjelden på en utlysning

Hodejegeren mener også at rollene holder på å endre seg: Det er ikke lenger kamp om de beste jobbene, det vil i stadig større grad bli kamp om de beste hodene. Særlig når det kommer til talenter og neste generasjons ledere.

- Og talentene kan velge og vrake mellom de mest attraktive jobbene. De gidder i hvert fall ikke å jobbe for selskaper som dør ut på grunn av forgubbing. Forskningen er jo klar: Selskaper med større mangfold, leverer også bedre økonomisk, sier Larsen.

- Her i Norge snakker vi mye om Schibsted. De leverte jo nettopp knalltall og går så det griner, vil ledelsen svare?

- Ja, men hvordan gjør de globale konkurrentene det? De leverer enda bedre tall. Dessuten vet vi jo ikke hvordan resultatene ville vært, eller blir famover, med mer mangfold. Dessuten tror jeg dette kommer til å bli enda sterkere framover, sier hun.

Hva så med spørsmålet om utlysning eller lukket søk?

Trine Larsen og Hammer & Hanborg rekrutterer mye gjennom egne kandidatbaser, nettverk og søk. Men om ikke stillingene alltid annonseres i betalte medier, så ligger de fleste på nettsidene og de bruker mye sosiale medier og andre kanaler.

- Det er sjeldne man taper på en utlysning. Hvorfor skal det være hemmelig at du skal ansette, liksom?

- Det handler jo om å tiltrekke seg kandidater som ikke er opplage søkere. En ting er de som titter etter jobb, men det er også mange som ikke er det. Og da må man ikke minst tenke på hva man skriver i utlysningen, sier Larsen.

 

Til toppen