Jon Wessel-Aas, til daglig partner og advokat i Bing Hodneland Advokatselskap.
Jon Wessel-Aas, til daglig partner og advokat i Bing Hodneland Advokatselskap. (Foto: Gorm Kallestad / NTB scanpix)

Kommentar:

#MeToo og arbeidsgivers ansvar: Derfor kan man som hovedregel ikke kommentere enkeltheter i personalsaker

- Det kan fremstå som en unnskyldning for å slippe unne et kritisk søkelys. Men det kan like ofte innebære at man ikke kan dele informasjon som ville stille selskapet i et bedre lys, skriver advokat Jon Wessel-Aas.

  • Endret

 

Mange arbeidsgivere opplever i disse dager å måtte forholde seg til og svare for hvordan de har håndtert, og håndterer, tilfeller av seksuell trakassering blant egne medarbeidere. Dette må de også tåle et kraftig offentlig lys på.

Samtidig har arbeidsgivere visse rettslige forpliktelser ikke bare med hensyn til å forebygge og reagere mot seksuell trakassering, men også med hensyn til hva de lovlig kan kommentere om enkeltsaker, når media stiller spørsmål om disse.

Høstens #metoo-fenomen har vært en katalysator for viktig samfunnsdebatt om blant annet seksuell trakassering på arbeidsplasser. Det har også ført til både avsløringer av enkeltsaker og avdekking av mer generelt dårlige arbeidsmiljøer.

Det gjelder i flere sektorer, herunder mediesektoren, som omfatter mange av mine klienter.

TV 2, som jeg også bistår i denne anledning, er blant dem.

 

Naturlig og berettiget

Det er både naturlig og berettiget at pressen ser kritisk på slike arbeidsplasser og på hvordan forholdene håndteres av arbeidsgiverne, i egen bransje som ellers.

Det er imidlertid viktig både for pressen og for publikum å forstå hvilke arbeids- og personvernrettslige rammer en arbeidsgiver må forholde seg til i den sammenheng. Det gjelder med hensyn både til håndteringen av sakene internt og til hva som kan sies utad, når pressen stiller sine i utgangspunktet betimelige spørsmål. Her skal jeg først og fremst konsentrere meg om det siste.

 

Vanskelig oppgave

Deler av pressens kritiske – og nødvendige – dekning av temaet, dreier seg om konkrete enkeltsaker hos for eksempel TV 2. Selskapets ledelse bli konfrontert med og bedt om å kommentere påstander om hvordan sakene ble håndtert. Stemmer det at NN begikk den eller den handlingen overfor den kvinnen eller de kvinnene? Når fikk ledelsen kunnskap om dette? Hvorfor fikk ikke NN sparken umiddelbart? Hvorfor ga TV 2 ham en sluttpakke istedenfor å avskjedige ham? Var det for å betale seg bort fra offentlig omtale av saken?

Ofte er det ingen av de involverte personene som er pressens kilde, når slike spørsmål stilles. Kilden eller kildene kan være tredjepersoner som kjenner eller mener å kjenne sakene. Da står ledelsen overfor en vanskelig oppgave med hensyn til å svare for seg til vedkommende journalister og eventuelt i offentligheten.

 

«Svært personlige detaljer»

Som arbeidsgiver kan man ikke kommentere enkeltheter i konkrete personalsaker, med mindre de involverte medarbeiderne selv har brakt detaljene ut i offentligheten. Både arbeidsmiljøloven og personvernlovgivningen stenger i utgangspunktet for dette. Det forstår nok de fleste.

Det gjelder ikke minst i den typen saker vi har for øyet her, som ofte kan involvere svært personlige detaljer og som dessuten kan implisere alvorlige beskyldninger mot minst en av partene. Slikt kan selvsagt ikke en arbeidsgiver bidra til offentliggjøring av, uten at de (eventuelt tidligere) medarbeiderne det gjelder selv medvirker. Det er heller ikke nok at én av de involverte har delt sin versjon offentlig. Det vil alltid være minst én involvert til, hvis rettigheter må ivaretas.

 

Kan nok fremstå som en unnskyldning

Da blir det dessverre til at ledelsens svar til journalistene må bli at «vi kan ikke kommentere detaljer i konkrete personalsaker, men på generelt grunnlag ...».

Det kan nok fremstå som en unnskyldning for å slippe unna et kritisk lys på seg selv som arbeidsgiver, men det ligger altså reelle rettslige skranker i veien for en arbeidsgiver i mange av disse tilfellene. At arbeidsgiver må forholde seg til disse skrankene, kan like ofte innebære man ikke kan dele informasjon som ville stille selskapet i et bedre lys.

Den viktige debatten om og oppgjøret med både historisk og gjenværende ukultur i deler av arbeidslivet, når det gjelder holdninger til og håndtering av seksuell trakassering, må fortsette.

Det kan imidlertid ikke gjøres ved å «oppheve» arbeidslivets særlige og samfunnets generelle regler om personvern.

Til toppen